如何解決中國藥業(yè)存在的弊端——中國的藥業(yè)有未來嗎系列之

如何解決中國藥業(yè)存在的弊端，這決不是一兩個人、一兩個企業(yè)所能解決的問題，這個問題對于剛從學校畢業(yè)僅工作兩年的筆者來說是一個太大太大而用一生都無法解決的問題。然此文如無這節(jié)內(nèi)容則顯得整個系列空空如也，毫無價值，也會使得看過此文的人深恨筆者浪費了他們的寶貴時間，故而筆者只得硬著頭皮，班門弄斧一番，本文所有內(nèi)容都只是筆者的個人觀點，未經(jīng)過任何試驗和證明，筆者也只是茫茫藥業(yè)大軍之一無名小卒，抱著一顆平常的心希望能為醫(yī)藥的事業(yè)出一份力，如果能有一點點的價值，可以拋磚引玉，那筆者的目的便已達到，甚至有受寵若驚之感。
我在《中國藥業(yè)的弊端究竟在哪里？》一文中認為中國藥業(yè)和外企的根本差距并非是在硬件，而是在人員的管理上，我認為要從根本解決中國藥業(yè)存在的弊端也要從人的身上解決，畢竟所有的事情都需要人去做，我的具體看法如下：
第一、從企業(yè)的理念而言，我認為中國的藥業(yè)都普遍存在著一個錯誤的觀念，那就是急功近利，很多藥企都制定了一些十分不切實際的發(fā)展戰(zhàn)略，例如打算整個企業(yè)在幾年之內(nèi)就趕超某某大型企業(yè)，跨入先進行列，沒有根據(jù)企業(yè)的實際情況制定自己的目標和發(fā)展戰(zhàn)略，沒有尋找到適合自己企業(yè)特色的發(fā)展之路。須知欲速則不達，企業(yè)的發(fā)展是要一步一步來的，首先要根據(jù)企業(yè)的具體情況，整體實力和優(yōu)勢劣勢來尋找到一條適合自己發(fā)展的路，一直堅持的走下去，不要好高騖遠，也不要好大喜功，我認為這是大部分中國企業(yè)要做大做強必須走的第一步，必須把自己企業(yè)的定位和方向確定下來，不要事事都以別的企業(yè)為榜樣，要走就要走出自己的特色，跟著別人走，那你始終是第二。
第二、就企業(yè)的管理而言，永遠不要讓你的行政后勤部門過于龐大，要優(yōu)化你的企業(yè)部門配置，企業(yè)的部門設(shè)置不要盲目的參照和攀比別的企業(yè)，只要適合自己的，是自己需要的，那就是最好的；永遠不要讓自己的非盈利性部門或人數(shù)多過盈利性部門，我曾經(jīng)在一家藥廠，他的行政后勤部門足足有十多個，占了一個行政樓，而他的這些部門完全就是虛設(shè)，比如說他設(shè)置了法律部，就是簽個字，看看我們新品部的新品種有沒有受專利限制，他們壓根就不了解藥，當時我那個暈哪，上報已有國家標準的藥品生產(chǎn)他們楞是扣了三天才放行。不需要設(shè)立的部門就不要設(shè)立，不需要的人員就不要招聘。要掌握好行政后勤人員的配比和效率。就我個人認為，生產(chǎn)銷售部門的人員應是多而專，而行政后勤人員應是少而精。生產(chǎn)銷售的人員就是管銷售和生產(chǎn)，所以配置上自然是應是專業(yè)熟練，人員眾多。而行政后勤的基本任務就是為員工和企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展提供必要的保障，行政后勤涉及很多方面，企業(yè)是無法面面俱到的，而且也沒必要，這在配置上就要求人員少，但每個人都必須是多面手。
第三、就人力管理而言，首先，要有一個高效的人力資源隊伍，不要忽視你的人力資源隊伍，只認為招到人才為你工作，就是一個稱職的人力資源主管，那就大錯特錯了。一個稱職的人力資源主管要負責的內(nèi)容很多，招到人才只是一個小的方面，首先你的企業(yè)不可能只要人才，企業(yè)的發(fā)展和壯大，不僅僅需要人才，還需要大量的二三線員工，沒有為人才培植的樂土也就是為人才建立的團隊，或者教授人才如何適應你的團隊,即使招到了人才也是發(fā)揮不了價值的。而且一個合格的人力資源主管的任務不是招聘，企業(yè)不可能每天都有招聘工作，維持你的企業(yè)的員工的穩(wěn)定和企業(yè)團隊的發(fā)展，為你的企業(yè)的員工考核和獎勵才是一個人力資源部門最主要的任務。人力資源部是屬于行政后勤的，不需要很多人，我在一家公司工作時，150人的公司，人力資源部占了15人，這簡直是在搞笑，人力資源的最佳配置是每30~40人中只需要一個人力資源管理員評估和工作就可以了，多了就會閑置，沒有一個員工在閑置，也不讓一個員工能偷懶，是一個高效人力資源部價值的最好體現(xiàn)。
第四、還是作為人力管理而言，不要是個人，或者認為是個人才就招，就挖過來，要挖就挖企業(yè)需要的人才和企業(yè)需要的人，有些人是人才，但未必是企業(yè)需要的人才，對于企業(yè)而言，人才并不是越多越強，而是越適合發(fā)展越強，不要忽視中等人才和二三線員工（初級和中級員工）的招聘和培養(yǎng)，只有適應公司發(fā)展，能夠也愿意融入公司團隊的人才值得公司的吸收，一群老虎領(lǐng)導的老虎是永遠敵不過一只老虎領(lǐng)導的一群羊的，這在中國尤其普遍，在中國，藥企的內(nèi)部爭權(quán)奪利、互相傾軋的現(xiàn)象是十分普遍的，很多藥企的沒落和垮臺也大都與此有關(guān)。所以企業(yè)的人才儲備不需要多，適合就行，企業(yè)內(nèi)部之間的人際關(guān)系越簡單，公司的團隊建設(shè)就會越凝固，企業(yè)的發(fā)展就會越穩(wěn)定越高效。
第五、還是作為人力管理而言，重視中等人才和初級人才的培養(yǎng)，以培養(yǎng)一個穩(wěn)定的員工為目的，不要只是為工作而招人，而是為了事業(yè)而招人，我招你，就是看好你，打算讓你為公司干一輩子，招你，就是想讓你為公司服務一生。抱著這個目的來穩(wěn)定公司的員工，制定一套完善的評估、培訓、薪酬、獎懲措施，我可以少招人，但招來一個，就是穩(wěn)定的，就是高效的，這樣的人才建設(shè)戰(zhàn)略才是最佳的，當然具體操作時，要因各個不同的公司情況和性質(zhì)而定。
前面談的都是企業(yè)管理和人力資源比較虛幻的東西，下面談的是我對具體方面的一些自己的看法。
第一、當前的藥企大都只重視市場，而不重視研發(fā)，我認為這是不可取的，將來的市場銷售會越來越難做，因為大的蛋糕大家都已經(jīng)分完了，各占各的一塊，利潤的空間已經(jīng)縮小了，而且還有外企在打入市場，所以一個銷售好的品種好的新藥，對于企業(yè)的生存就變的尤為重要，而且可以看到，目前中國大部分的藥企實際上都是在靠一個或兩個主打藥在維持著自己的發(fā)展，任何藥品的市場都有初始期、成熟期、衰退期，一旦主打藥品進入了衰退期，沒有后續(xù)主打藥品的跟進，企業(yè)就會隨之進入衰退，一個好藥對于市場銷售的人員作起市場來也相對容易一些。所以應將研發(fā)放在與銷售同等重要的地位。
第二、不要將研發(fā)和銷售孤立起來，這是當今藥業(yè)的通病，部門之間各有天地，老死不相往來，我研發(fā)部門作出了一個新藥，哪怕就是青霉素，你銷售部也得負責賣出去，賣不出去就是你銷售部的責任，這是需要改變的，你的藥賣不出去，首先是你研發(fā)部的失誤，因為你錯估了這個藥的市場。
第三、以中國藥企的實力，和外企拼市場和一類新藥的研發(fā)，是不可取的，那我們就以優(yōu)勢對其劣勢，鞏固好我們的市場，就走仿制藥這條路，仿制藥研究的好作的好，市場潛力也是巨大的，但是仿制藥只是為發(fā)展積累資金，高附加值的產(chǎn)品才是利潤的大頭……

分頁標題

好了，眾兄弟姐妹們，這是一個不成功的文章或帖子，因為他所討論的范圍超出了我的能力和范圍，我傾其全力也只能以此處收尾，因為畢竟看到問題很簡單，但是解決問題太難，這是一個沒有結(jié)尾的文章，但也許對這篇文章而言，只有沒有完成的形式才是最完美的形式，因為真正的解決方法需要我們大家共同的努力和尋找，眾位兄弟，有什么好的建議和方法，就請以一種無私奉獻的態(tài)度來跟帖,讓大家共同學習和談論吧。